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Dans une précédente actu (relire ICI), nous vous avions informés avoir sollicité l’audition de notre organisation syndicale par la mission d’évaluation menée par l’Inspection générale de l’administration (IGA) en vue de dresser le bilan de la CeA et de mesurer les impacts de la sortie de la Région Grand-Est. Avant tout autre chose, nous remercions l’ensemble des nombreux collègues de la CeA qui nous ont apporté leur témoignage et qui ont permis d’enrichir la discussion avec les inspecteurs généraux de la mission. Vous trouverez, en fin de cette actu, l’un de ces témoignages reçus, criant de vérité, et qui résume à lui seul tous les autres. Il mérite vraiment d’être lu.

Cette audition s’est donc tenue vendredi 6 novembre en toute fin d’après-midi (18h00) en présence de 5 inspecteurs généraux de différentes administrations de l’Etat. Elle a duré un peu plus d’une heure et demi et s’est déroulée entre les représentants FO et les inspecteurs généraux (les autres organisations syndicales se verront peut-être proposer un temps d’échange collectif, selon la disponibilité de la mission qui doit rendre son rapport d’ici la fin du mois).

Nous avons en effet abordé plusieurs points qui témoignent notamment du décalage entre la « vitrine » politique et l’épuisement des agents et des encadrants de la CeA, mais aussi du manque de moyens adaptés pour rendre un service public de qualité. Que ce dernier soit qualifié d’alsacien n’est finalement qu’un élément de langage parmi tant d’autres.

Une audition qui ne va pas plaire au Président Bierry!

Vous trouverez ci-dessous la structuration générale de notre intervention auprès de la mission d’inspection:

AXE 1 : Le Baromètre Social 2025 – La preuve par les chiffres d’une crise de confiance

• Rupture méthodologique et manipulation des données :
  • Changement des règles de calcul : en 2023, une note était jugée positive à 5,5/10 ; en 2025, la direction a abaissé le seuil à 5/10 (et passe du vert dès 4,8/10) pour masquer la dégradation.
  • Le nombre et la gradation des choix de réponses ont été modifiés (passant de 4 choix à 6 choix), empêchant toute comparaison directe et honnête.
• La réalité des chiffres du baromètre :
  • Souffrance au travail : Près de 73 % des agents décrivent un travail plus exigeant, 70 % plus complexe et 72 % plus intense.
  • Perte d’attractivité (la CeA comme repoussoir) : Seuls 51 % des agents recommanderaient la CeA à un proche (1 sur 2) et à peine 24 % s’y projettent à plus de 10 ans.
  • Alerte démocratique interne (La baisse de participation) : Chute de 10 points de la participation (62,2 % en 2023 à 52,9 % en 2025). Comme l’avait prédit le cabinet KPMG, cette baisse prouve le désabusement des agents qui estiment que leurs alertes ne servent à rien.

AXE 2 : Un pilotage déconnecté et des conditions de travail dégradées

• Une convergence au détriment des agents : Des recalibrages de postes revus à la baisse (ex: de B2 à B3, A3 à A4) au gré des récentes et incessantes réorganisations et une priorisation des recrutements d’agents contractuels alors que des fonctionnaires postulent.
• Incohérence managériale et écologique : Baisse autoritaire du télétravail, refus des temps partiels et des retraites progressives. C’est une double peine pour les agents (hausse des coûts du carburant en pleine inflation) et une contradiction totale avec les valeurs environnementales affichées par la CeA.
• Malaise des cadres et instabilité : Un turn-over massif (60 % de renouvellement des directeurs en 5 ans) et des vacances de postes prolongées (DGS) qui désorganisent les services. Les cadres de proximité sont étouffés par des injonctions contradictoires entre le thématique, le territoire et le cabinet.
• Explosion des Risques Psychosociaux (RPS) : Augmentation des burn-outs, des arrêts maladie non remplacés, et recours massif aux dispositifs d’inaptitude et aux référentes sociales du personnel.

AXE 3 : Radiographie du terrain – Le délitement du service public

La DGA Solidarités & Protection de l’Enfance

• Perte de proximité et de repères : Des réorganisations qui créent des « zones blanches » pour les usagers précaires (ex: fermeture de tous les Espaces Solidarité Alsace (ESA) le mardi en Centre Alsace, privant le public d’accueils physiques et de créneaux de RDV).
• CRISE MAJEURE à l’Aide Sociale à l’Enfance (ASE) : Entre 300 et 400 placements judiciaires non exécutés. Les partenaires sont épuisés, les magistrats en colère (courrier de la Cour d’Appel) et les liaisons sont coupées.
• PMI : Abandon de la mission historique de prévention (« P ») faute de moyens. Fuite des personnels médicaux vers l’hôpital public.

La MDPH Alsace (Le naufrage d’un modèle)

• Le modèle de la MDPH 68 (historiquement classée 3ème meilleure de France) a été littéralement « écrasé » par l’alignement aveugle sur les procédures de la MDPH67.
• Taylorisation du travail : Course quantitative au dossier au détriment de la qualité. Remplacement des médecins spécialisés par des infirmières (plus aucun médecin sur le 68).
• Conséquences dramatiques : Les délais de traitement ont bondi de moins de 4 mois à plus de 9 mois. La campagne scolaire 2026/2027 n’était pas finalisée à la rentrée : des enfants handicapés ont été scolarisés sans aides adaptées. Explosion du contentieux (de 2 à 5 agents dédiés à Colmar).

Les centres routiers & les collèges

• Réseau routier : Flotte de véhicules obsolète et non renouvelée (forte immobilisation). Projets de baisse des niveaux de service en Viabilité Hivernale (VH) par la suppression de circuits de déneigement, mettant la pression sur les agents restants.
• Collèges : Sensation d’exclusion (ex: pas ou peu d’accès informatique) et usure professionnelle forte des agents obligés de pallier les non-remplacements en cuisine et ménage.

La DGA Culture & Patrimoine

• Désorganisation liée à l’éloignement de l’encadrement sur deux sites (Strasbourg/Colmar) induisant des frais et une perte de temps de travail effectif. Systèmes numériques (DSI) illisibles fonctionnant par « tickets » déshumanisés, détruisant l’expertise et la notion de référent.

AXE 4 : L’illusion d’un dialogue social sincère

• Contacts inexistants avec le Président Bierry. Absence systématique du DGS dans les instances. Pas de réunions bilatérales avec la DRH.
• Certaines décisions ne sont plus prises dans l’intérêt général et du service public, mais par dogmatisme politique ou pour s’opposer aux organisations syndicales.
• Aucune discussion entamée à ce jour sur la projet de sortie du Grand-Est avec les organisations syndicales de la CeA.

Les inspecteurs généraux se sont montrés très à l’écoute et ont fait preuve d’une très grande curiosité en nous demandant de leur adresser un certain nombre de documents qui alimenteront leur rapport définitif.

Enfin, comme évoqué en début de cette présente actu, nous vous invitons à prendre connaissance d’un des nombreux témoignages reçus dans lequel bien des collègues se retrouveront :

En ce qui concerne les enjeux et moyens humains : la création de la CeA a provoqué la fuite de nombreux agents, notamment des cadres mais pas seulement, vers d’autres collectivités. En cause, en partie, une conduite du changement qui n’a pas été correctement portée, menée et accompagnée. Beaucoup d’encadrants ont dû improviser pour porter le projet et le mettre en oeuvre, sans vrai feuille de route, ni conseils, ni soutien, ni accompagnement. L’ampleur de la tâche et la désorganisation les ont poussés au départ, ce qui a encore davantage fragilisé les équipes, lesquelles n’étant déjà pas rassurées par cette nouvelle collectivité, et provoqué, par effet boule de neige, le départ de beaucoup d’entre eux;

Le projet de CeA était un projet purement politique, il l’est toujours d’ailleurs et principalement (Bendele…). Il n’a pas été réfléchi dans sa globalité, notamment en intégrant l’aspect organisationnel pour les équipes. Peu d’accompagnement, peu de compréhension et manque d’écoute : tout le monde s’est senti forcé de mettre en œuvre un idée politique et personne ne s’est senti considéré ni humainement, ni structurellement, par les décideurs. Le projet s’est fait de manière exclusivement descendante en partant du principe que les agents n’avaient pas le choix et seraient forcés de s’adapter. Néanmoins, et encore à l’heure actuelle, personne, professionnellement, n’y voit de plus-value au niveau du service rendu au public, bien au contraire;

Pour les équipes, il a fallu faire face à une restructuration à moyens amenés comme « constants », alors qu’il n’y a pas eu de moyens du tout. Tout le monde a dû improviser, être créatif, prendre sur soi, se soutenir mutuellement pour réussir à créer quelque chose : un semblant d’organisation, une idée fragile de cadre de travail, une esquisse de nouveaux modes de travail. Les décisions ont pris beaucoup plus de temps pour être arbitrées, et pour au final être rejetées car les seules idées recevables étaient et sont toujours, celles qui nous sont imposées;

En termes d’organisation : pour les agents, il faut désormais se déplacer beaucoup plus, beaucoup plus loin, prendre les transports en commun bondés ou les voitures de services pour parcourir beaucoup de distance, notamment entre les sites, ce qui génère beaucoup de fatigue, de tensions, et moins de temps pour accomplir notre cœur de métier. Il faut également s’adapter à de nouvelles équipes, de nouveaux logiciels, de nouveaux fonctionnements, sans aucun moyen supplémentaire, tout en devant rendre un service public de qualité;

Pour les agents sur le territoire comme en central, il y a clairement une perte de proximité, de compréhension, de fluidité et d’humanité. Plus personne ne sait qui joindre, comment, et la distance se ressent beaucoup sur le plan humain, qui est pourtant primordial pour que les services fonctionnent;

Beaucoup de postes ont été supprimés, redéployés, remplacés, et les agents ne s’y retrouvent pas/plus;

Les frais de déplacements et le turn-over coûtent très cher à la collectivité qui, par ailleurs, répond systématiquement non à toute demande d’amélioration des conditions de travail : primes pour améliorer notre pouvoir d’achat ou pour continuer à être attractifs (cf problématiques de suppression de la GIPA, des coûts de l’énergie, du gel du point d’indice, du manque d’attractivité, etc), réparation du système de chauffage-rafraîchissement à l’HCeA de Strasbourg (où il fait 32°c même en automne lorsqu’il y a du soleil d’un certain côté et où l’autre côté du bâtiment a besoin du chauffage dès septembre, sans parler des canalisations qui lâchent et inondent les bureaux, des souris dans les couloirs), pas de moyens pour la communication des projets, etc. On nous supprime nos bureaux individuels (ils doivent être partagés et on doit remplir un planning pour informer si on est en présentiel ou en distanciel – certains collègues sont sans bureau fixe et se promènent avec leurs affaires dans des sacs en plastique), la collectivité rapatrie des agents d’autres sites pour vendre ou louer ces bâtiments, mais ce rapatriement génère de la surpopulation dans les services. Paradoxalement, le télétravail a été réduit… bref, les agents ne sont pas du tout considérés et le fonctionnement ne fonctionne pas, on nous répond que « il n’y a pas de budget »;

Pourtant à côté de ça la CeA a le budget pour soutenir la création d’un stade de biathlon qui ne servira à personne puisqu’il n’y a plus de neige, pour acheter un food-truck et un bus qui moisissent et ne servent pas, pour organiser des journées portes ouvertes, des événements qui parlent peu aux gens mais coûtent cher, pour financer une maison de l’Alsace sur les Champs-Elysées à Paris, pour sponsoriser de nombreux évènements juste pour une question d’image et de visibilité politique. La collectivité dispose d’un parc de logements, sociaux ou pas, mais n’en fait pas bénéficier ses agents, sponsorise des événements mais ne propose aucun tarif préférentiel à ses agents sans parler d’offrir simplement des places (par exemple le basket à la SIG de Strasbourg, la Foire aux vins, le RCS…elle est loin l’époque où chaque année en septembre nous recevions avec notre fiche de paye 2 entrées pour la foire européenne!!). Pourtant, cela pourrait entrer dans l’esprit d’équipe ou le « corporatisme » ou la marque employeur peu importe, car des avantages en nature, en loisirs, en services, qui ne coûtent pas grand-chose à la collectivité, peuvent compenser le manque de moyens financiers pour être attractifs et motiver les agents, redonner sens au travail ;

Personne ne veut revivre un tel traumatisme : la convergence au sein de la CeA n’est même pas terminée et beaucoup de services sont encore en train de se réorganiser. Le poste de DGS est resté vacant longtemps, certains postes de directeurs également, le climat social n’est toujours pas bon, ni le moral et personne ne comprend le projet de sortie du Grand Est et n’y adhère.

Si demain cela a lieu, il faudra tout recommencer alors que les agents sont épuisés et démotivés : régime indemnitaire, prime annuelle, système informatique, convergence des pratiques et des moyens, redistribution des postes, départs, désorganisation, désorientation, nouveaux collègues, nouveaux sujets, nouveaux projets, nouveaux conflits, non-dits, etc.

Au regard de ces éléments, nous avons donc indiqué à la mission d’évaluation, que pour notre part, le projet de sortie de la CeA de la Région Grand-Est nous paraissait particulièrement prématuré alors que la convergence des deux départements est loin d’être achevée et que les équipes et leur encadrement sont à bout. Vu le contexte dans lequel la France évolue actuellement, les usagers du service public n’ont pas besoin d’une nouvelle collectivité politique, mais ont besoin d’un service public de qualité, rendu par des fonctionnaires protégés, motivés et considérés. Aujourd’hui, le compte n’y est manifestement pas!

FOCeA, un syndicat qui n’a pas peur de dire tout haut ce que beaucoup de collègues pensent tout bas. C’est aussi à cela que sert un syndicat représentatif!